pemberhentian tenaga kerja pada perusahaan


BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitif di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.

Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan pemberhentian sendiri, tapi ada juga atas alasan karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat dianggap cukup.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada, maka permasalahan yang akan dibahas antara lain:

  1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?
  2. Bagaimana proses pemberhentian karyawan?
  3. Apa pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?
  4. Apa konsekuensi pemutusan hubungan kerja?
  5. Apa perlindungan bagi tenaga kerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja secara sepihak?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini sebagai berikut:

1        Untuk mengetahui alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya.

2        Untuk mengetahui proses pemberhentian karyawan.

3        Untuk mengetahui pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan.

4        Untuk mengetahui konsekuensi pemutusan kerja.

5        Untuk mengetahui perlindungan bagi tenaga kerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja secara sepihak.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Pemberhentian

Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Istilah pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan separation yaitu pemisahan. Pemberhentian juga bisa berarti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan harus berdasarkan dengan Undang – undang No 12 Tahun 1964 KUHP dan seijin P4D atau P4P atau seijin keputusan pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggang waktu dan ijin pemberhentian”. Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang diberhentikan membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti. Pemberhentian yang dilakuakn oleh perusahaan juga harus dengan baik – baik, mengingat saat karyawan tersebut masuk juga diterima baik – baik. Dampak pemberhentian bagi karyawan yang diberhentikan yaitu dampak secara psikologis dan dampak secara biologis. Pemberhentian yang berdasarkan pada Undang –undang 12 tahun 1964 KUHP, harus berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada perusahaan misalnya memberikan uang pension atau pesangon. Pemberhentian juga dapat diartikan sebagai pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian dilakukan berarti karyawan tersebut sudah tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan (Drs. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,2001). Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi terakhir manajer sumberdaya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alas an, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka (Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2004).

2.2 Alasan Pemberhentian

Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan. Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:

  1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
  2. Pekerja berhalangan Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
  3. Pekerja mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamanya.
  4. Pekerja menikah
  5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui bayinya.
  6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
  7. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
  8. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan.
  9. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
  10. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

  1. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
  2. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
  3. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.
  4. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
  5. Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
  6. Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
  7. Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
  8. Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.
  9. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
  10. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tahun atau lebih Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.

Melayu Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan yaitu:

1. Undang-Undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang. Pemberhentian terjadi karena perundang – undangan. Seorang karyawan terpaksa dihentikan dari perusahaan karena terlibat dengan organisasi terlarang atau karyawan tersebut dihukum akibat perbuatannya. Seperti contoh karyawan tesebut merupakan salah satu anggota G30S/PKI atau karyawan tersebut melanggar hukum.

2. Keinginan perusahaan

Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan dapat terjadi karena karyawan tersebut berusia lanjut dan tidak memiliki keuntungan lagi bagi perusahaan. Karyawan tersebut sudah berusia lanjut, kurang cakap atau melakukan tindakan yang merugikan seperti korupsi.

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan:

  1. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
  2. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
  3. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
  4. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
  5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan yang dilakukan atas keinginan perusahaan melalui tahapan–tahapan:

  1. Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.
  2. Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahan.
  3. Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan.
  4. Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan.
  5. Keputusan Pengadilan Negeri.

Karyawan tidak dapat dipecat oleh perusahan secara sewenang – wenang larena karyawan mendapat perlindungan hukum.

3. Keinginan Karyawan

Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat terjadi karena karyawan tersebut kurang mendapat kepuasan kerja di perusahaan yang bersangkutan. Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang baik atau perlakuan kurang baik.  Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat juga terjadi karena:

  1. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
  2. Kesehatan yang kurang baik
  3. Untuk melanjutkan pendidikan
  4. Untuk bewirausaha
  5. Bebas jasa terlalu rendah
  6. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
  7. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
  8. Kesempatan promosi yang tidak ada
  9. Perlakukan yang kurang adil

4. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

Pensiun atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan. Besar uang pensiun yang diterima oleh karyawan yang pensiun diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri yang pembayarannya dilakukan secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan biasanya pembayaran berupa uang pesangon pada saat diberhentikan. Pembayaran uang pensiun merupakan pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi para karyawannya.

5. Kontrak Kerja Berakhir

Karyawan suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian yang seperti ini tidak akan menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima oleh perusahaan tersebut. Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.

6. Meninggal dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya dengan perusahaan akan terputus. Perusahaan tersebut akan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang ada. Seorang karyawan yang meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya diatur di dalam undang-undang. Misalnya, pesangon lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

7. Perusahaan dilikudasi

Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.

2.3 Proses Pemberhentian

Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang ditempuh diatur dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964. pengusaha yang ingin memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih dahulu dari P4D untuk pemutusan hubungan terhadap sembilan karyawan atau kurang, dan izin dari P4P untuk pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh orang ke atas. Selama izin belum diberikan pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua belah pihak harus menjalankan kewajibannya.

Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan dilakukan dengan cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima sebagai karyawan. Dengan demikian, hubungan antara perusahaan dan mantan karyawan tetap terjalin dengan baik. Akan tetapi pada kenyataanya sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan karyawan harus berdasar kepada peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya. Berikut adalah prosedur/proses pemecatan karyawan:

  1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
  2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
  3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D
  4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P
  5. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

Bagi pemutusan hubungan kerja yang bersifat massal yang disebabkan keadaan perusahaan, maka sebelum pemutusan hubungan kerja pengusaha harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi. Upaya peningkatan efisiensi yang biasa digunakan adalah dengan:

  1. Mengurangi shift kerja
  2. Menghapuskan kerja lembur
  3. Mengurangi jam kerja
  4. Mempercepat pension
  5. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara

Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:

  1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:
    1. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
    2. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.
    3. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
    4. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

2.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama masalah dana.  Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya.  Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.

Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri.  Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya.  Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.

2.5 Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja

Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah sebagai berikut:

  1. Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
  2. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
  3. Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yang besarnya:
    1. Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto
    2. Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto
    3. Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto
    4. Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.

Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut:

  1. Masa kerja 5 s.d 10 tahun: 1 bulan upah bruto.
  2. Masa kerja 10 s.d 15 tahun: 2 bulan upah bruto
  3. Masa kerja 15 s.d 20 tahun: 3 bulan upah bruto
  4. Masa kerja 20 s.d 25 tahun: 4 bulan upah bruto
  5. Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah bruto.

Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut:

  1. Biaya recruitment, meliputi:
    1. i.      Mengiklankan lowongan pekerjaan
    2. ii.      Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar untuk bekerja
    3. iii.      Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan
    4. Biaya seleksi, meliputi :
      1. i.      biaya interview dengan pelamar pekerjaan
      2. ii.      biaya testing / psikotes
      3. iii.      biaya untuk memeriksa ulang referensi
      4. iv.      biaya penempatan
      5. Biaya pelatihan, meliputi :
        1. i.      Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
        2. ii.      Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training
        3. iii.      Waktu untuk memberikan training
        4. iv.      Kehilangan produktivitas pada saat training
        5. Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
          1. i.      Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri
          2. ii.      Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)
          3. iii.      Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)
          4. iv.      Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
          5. v.      Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan
          6. vi.      Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.

2.6 Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Apabila Terjadi Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak

Seperti telah kita ketahui bahwa kasus Pemutusan Hubungan Kerja yang melibatkan pihak pengusaha dengan pihak tenaga kerja banyak terjadi di berbagai perusahaan. Apabila Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku maka hal itu bukan merupakan suatu masalah, misalnya saja pada awal krisis moneter terjadi perampingan tenaga kerja pada perusahaan sehingga banyak tenaga kerja yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja, hal ini dimaksudkan agar pengeluaran perusahaan tidak terlalu besar karena harga kebutuhan mengalami kenaikan akibat krisis moneter itu.  Yang menjadi masalah adalah apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak oleh perusahaan terhadap tenaga kerjanya. Tentu tindakan ini merupakan tindakan yang semena-mena dan sangat merugikan pihak tenaga kerja karena dengan adanya pemutusan tersebut mereka akan kehilangan pekerjaannya. Ditambah lagi apabila Pemutusan Hubungan Kerja tersebut tidak mempunyai alasan yang kuat atau alasan pembenaran Pemutusan Hubungan Kerja.

Sebelum melangkah lebih jauh dalam membicarakan perlindungan tenaga kerja apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak, maka perlu diketahui terlebih dahulu pengertian dari Pemutusan Hubungan Kerja itu sendiri. Menurut Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1007 pasal 1 angka 19 Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha.

BAB 3

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

  1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.
  2. Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:
    1. Perautaran perundang-undangan
    2. Keinginan perusahaan
    3. Keinginan karyawan
    4. Pensiun
    5. Kontrak kerja berakhir
    6. Meninggal dunia
    7. Perusahaan dilikuidasi
    8. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.
    9. Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
      Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut :

      1. Biaya recruitment, meliputi:
        1. i.      Mengiklankan lowongan pekerjaan
        2. ii.      Menggunakan karyawan recruitment yang professional
        3. iii.      Untuk mengisi jabatan yang eksekutif
      2. Biaya seleksi, meliputi :
        1. i.      biaya interview dengan pelamar pekerjaan
        2. ii.      biaya testing / psikotes
        3. iii.      biaya untuk memeriksa ulang referensi
        4. iv.      biaya penempatan
      3. Biaya pelatihan, meliputi :
        1. i.      Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
        2. ii.      Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training
        3. iii.      Waktu untuk memberikan training
        4. iv.      Kehilangan produktivitas pada saat training
      4. Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
        1. i.      Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri
        2. ii.      Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)
        3. iii.      Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)
        4. iv.      Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
        5. v.      Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan
        6. vi.      Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.
      5. Perlindungan bagi tenaga kerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja secara sepihak, perlu diketahui terlebih dahulu pengertian dari Pemutusan Hubungan Kerja itu sendiri. Menurut Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1007 pasal 1 angka 19 Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha. Berdasarkan pengertian tersebut semakin jelas bahwa pihak tenaga kerja tidak mempunyai hak dan kewajiban terhadap pengusaha, begitupun sebaliknya. Sebenarnya Pemutusan Hubungan Kerja tidak dapat dilakukan pihak perusahaan tanpa disertai adanya alasan-alasan pembenaran mengenai pemutusan hubungan kerja

3.2. Saran

Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana konsekuensi lainnya serta harus disesuaikan dengan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Sedangkan dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.

DAFTAR PUSTAKA

Aliliawati Muljono, SH, CN. 2000. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1997, tentang Ketenagakerjaan. Harvarindo

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/makalah-sumber-daya-manusia

http://social-pajak.blogspot.com/2008/04/perlindungan-bagi-tenaga-kerja-apabila.html

http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.

Sendjun H. Manulang, SH, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Rhineka Cipta.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Trackback this post  |  Subscribe to comments via RSS Feed

facebook

my calender

Agustus 2014
S S R K J S M
« Jul    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031

Halaman

Meta

Kategori

Masukkan alamat surel Anda untuk berlangganan blog ini dan menerima pemberitahuan tulisan-tulisan baru melalui email.

Bergabunglah dengan 3 pengikut lainnya.

Top Rated

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: